Paquetes De Compensación Para Ejecutivos

Una guía a la remuneración del CEO Su duro leer las noticias del negocio sin venir a través de informes sobre los sueldos, los bonos, y los paquetes de opción de la acción concedidos a los ejecutivos principales de compañías publicadas. Hacer sentido de los números para evaluar cómo las empresas están pagando su latón no siempre es fácil. Es la remuneración de los ejecutivos trabajando a favor de los inversores Aquí están algunas pautas para comprobar un programa de compensación de la compañía. Riesgo y recompensa Los consejos de la compañía, al menos en principio, tratan de utilizar los contratos de compensación para alinear las acciones de los ejecutivos con el éxito de la empresa. La idea es que el desempeño del CEO proporciona valor a la organización. Pagar por el desempeño es el mantra que la mayoría de las compañías usan cuando tratan de explicar sus planes de compensación. Mientras que todos pueden apoyar la idea de pagar por el rendimiento, implica que los CEOs asumen el riesgo: las fortunas de los CEOs deben subir y bajar con las fortunas de las empresas. Cuando usted está buscando en un programa de compensación de la empresa, vale la pena comprobar para ver cuánto tienen los ejecutivos de estaca en la entrega de los bienes para los inversores. Echemos un vistazo a cómo las diferentes formas de compensación ponen a una recompensa CEOs en riesgo si el rendimiento es pobre. (Para obtener más información sobre esto, consulte Evaluando la compensación ejecutiva.) Salarios de efectivo / base Actualmente, es común que los CEO reciban salarios básicos más de 1 millón. En otras palabras, el CEO obtiene una excelente recompensa cuando la empresa lo hace bien, pero aún así recibe la recompensa cuando la empresa hace mal. Por su cuenta, los salarios de base grandes ofrecen poco incentivo para que los ejecutivos trabajen más y tomen decisiones inteligentes. Bonuses Tenga cuidado con los bonos. En muchos casos, una bonificación anual no es más que un salario base disfrazado. Un CEO con un salario de 1 millón también puede recibir un bono de 700.000. Si alguno de ese bono, digamos 500.000, no varía con el rendimiento, entonces el salario real de los CEO es de 1,5 millones. Bonos que varían con el rendimiento son otra cuestión. Es difícil argumentar con la idea de que los CEO que saben theyll ser recompensado por el rendimiento tienden a realizar a un nivel superior. Los CEO tienen un incentivo para trabajar duro. El desempeño puede ser medido por cualquier cantidad de cosas, tales como ganancias o crecimiento de los ingresos, retorno sobre el patrimonio. O apreciación del precio de la acción. Pero el uso de medidas simples para determinar el pago adecuado para el rendimiento puede ser difícil. Las métricas financieras y las ganancias anuales en los precios de las acciones no siempre son una medida justa de lo bien que un ejecutivo está haciendo su trabajo. Los ejecutivos pueden ser injustamente penalizados por eventos de una sola vez y decisiones difíciles que pueden perjudicar el rendimiento o causar reacciones negativas en el mercado. Su hasta el consejo de administración para crear un conjunto equilibrado de medidas para juzgar la eficacia de los CEOs. (Conozca más sobre cómo juzgar el desempeño de los CEOs en la evaluación de una administración de la empresa.) Opciones de acciones Las compañías toman las opciones sobre acciones como la forma de vincular los intereses financieros de los ejecutivos con los intereses de los accionistas. Pero las opciones están lejos de ser perfectas. De hecho, con las opciones, el riesgo puede llegar mal sesgado. Cuando las acciones suben en valor, los ejecutivos pueden hacer una fortuna de las opciones - pero cuando caen, los inversores pierden mientras que los ejecutivos no están peor que antes. De hecho, algunas compañías permiten a los ejecutivos intercambiar viejas opciones de acciones por nuevas acciones de menor precio cuando las acciones de la compañía caen en valor. Peor aún, el incentivo para mantener al alza el precio de las acciones para que las opciones permanezcan en el dinero anima a los ejecutivos a concentrarse exclusivamente en el próximo trimestre e ignorar los intereses de los accionistas a largo plazo. Las opciones pueden incluso instar a los altos directivos a manipular los números para asegurarse de que los objetivos a corto plazo se cumplan. Eso apenas refuerza el vínculo entre los CEOs y los accionistas. Propiedad de Acciones Los estudios académicos dicen que la propiedad común de acciones es el factor de rendimiento más importante. Por lo tanto, una forma de que los CEOs realmente tengan sus intereses vinculados con los accionistas es que tengan acciones, no opciones. Idealmente, eso implica dar a los ejecutivos bonos en la condición de que utilizan el dinero para comprar acciones. Enfréntelo: los altos ejecutivos actúan más como propietarios cuando tienen una participación en el negocio. (Si se está preguntando acerca de la diferencia en las existencias, echa un vistazo a nuestro Tutorial Bases de acciones.) Encontrar los números Puede encontrar toda una serie de información sobre un programa de compensación de la compañía en su presentación reguladora. Form DEF 14A, presentado ante la Securities and Exchange Commission. Proporciona tablas de resumen de compensación para un CEO de la compañía y otros ejecutivos mejor pagados. Al evaluar el salario base y la bonificación anual, los inversionistas les gusta ver a las empresas otorgar un mayor trozo de compensación como bonificación en lugar del salario base. La DEF 14A debe ofrecer una explicación de cómo se determina la bonificación y qué forma toma la recompensa, ya sea efectivo, opciones o acciones. También se puede encontrar información sobre las tenencias de opciones de acciones de CEO en las tablas de resumen. El formulario revela la frecuencia de las concesiones de opciones sobre acciones y el monto de los premios recibidos por los ejecutivos en el año. También revela la revaluación de las opciones sobre acciones. La declaración de poder es donde usted puede localizar los números de los ejecutivos de propiedad beneficiaria en la empresa. Pero no ignore las tablas que acompañan las notas a pie de página. Allí usted descubrirá cuántas de las acciones que el ejecutivo realmente posee y cuántas son opciones no ejercidas. Una vez más, su tranquilizador para encontrar ejecutivos con un montón de acciones de propiedad. Conclusión La evaluación de la compensación del CEO es un poco de un arte negro. Interpretar los números no es muy sencillo. De todos modos, es valioso para los inversores tener una idea de cómo los programas de compensación pueden crear incentivos o desincentivos para que los altos directivos trabajen en interés de los accionistas. Ya sea que usted ya sea un ejecutivo o simplemente un aspirante a queso grande, nunca es demasiado pronto Para comenzar a estudiar el sofisticado arte de negociar la compensación ejecutiva. Sólo los ejecutivos son elegibles para muchos tipos de ventajas y beneficios - si no está de acuerdo, trate de pedir su propio jet. Y los ejecutivos a menudo tienen acceso a fuentes de datos que son más difíciles de usar para otros empleados, o menos relevantes. Pero usted puede ser sorprendido aprender que algunos de los métodos para negociar la paga del ejecutivo pueden trabajar apenas tan bien para usted como lo hacen para el VP mayor cuyo sueldo sube mientras que todo el mundo se preocupa sobre conseguir un resbalón rosado. Elija sus beneficios En su investigación, no olvide averiguar acerca de las ventajas típicas y beneficios asociados con el trabajo para el que está entrevistando. Un paquete básico de compensación incluye pago base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo, beneficios y beneficios percibidos. Lista parcial de Ejecutivo Perks Base bono por firmar el pago de incentivos anual garantizada mínimas opciones de incentivos anuales archivo descuento Préstamo opciones de acciones de acciones restringidas para la compra de préstamo de acciones restringidas que pagar impuestos de préstamo para la compra de perdón casa de préstamo (s) de las prestaciones normales de los empleados seguro médico ejecutivo Suplementario ejecutivo Suplementario seguros de vida plan de retiro ejecutivo Suplementario (SERP) de miembro no calificados diferidos plan de compensación club de servicios de planificación de viajes en primera clase financiera / impuestos / raíces legal servicios de planificación de uso de la compañía de avión de la compañía La matrícula universitaria coche para fiscales niños brutas-ups para beneficios imponibles disposiciones del paracaídas de oro Disposiciones de terminación Normalmente, los beneficios de los empleados no son negociables. Sin embargo, las compañías harán ajustes a través de los beneficios complementarios ejecutivos correspondientes. Además, los ejecutivos a menudo reciben beneficios adicionales o complementarios, que pueden incluir un plan especial de jubilación, un plan de compensación diferida, una cobertura de seguro adicional, vacaciones adicionales, automóviles de empresa, uso del avión de la compañía, membresías de clubes, asesoría financiera y legal y pronto. Muchos paquetes de compensación ejecutiva incluso incluyen el fregadero de la cocina - literalmente. Una revisión rápida de las presentaciones públicas revela a numerosos ejecutivos con viviendas proporcionadas por la compañía o subvencionadas, incluyendo America Online, Loews, Mattel y muchos más. Todos los componentes de la compensación son negociables, incluyendo un número de artículos que muchos de nosotros nunca pensamos considerar como parte de nuestros paquetes de pago. Recuerde, no todo el mundo obtiene todo, y muchos de estos beneficios pueden no ser importantes para usted. Concéntrese en aquellos que son importantes para usted y relevantes para su trabajo. Encuentre sus mejores compradores La investigación en el mercado de los datos comparables - datos sobre lo que los empleadores comparables están pagando por personas comparables que hacen trabajos comparables - es sólo parte del trabajo de valorar su talento. Su valor es una cuestión de lo que el mercado pagará. Eso significa que es un tanto lo que usted aporta a la mesa, y lo que un empleador está dispuesto a pagar por su combinación particular de habilidades y experiencias. Antes de negociar un paquete de compensación específico, usted necesita buscar al comprador - el empleador - que pondrá el mayor valor en su trabajo. Su desafío se hace más difícil a nivel ejecutivo, ya que normalmente sólo hay un vicepresidente de marketing, vicepresidente de investigación y desarrollo, vicepresidente de finanzas, etc. Aunque todos son vicepresidentes, su salario puede ser significativamente diferente dependiendo de las necesidades de La organización y las fortalezas y debilidades de la persona en el papel. En el nivel ejecutivo, la paga es muy dependiente tanto de la persona específica como de los trabajos específicos. Comparando a dos ejecutivos pagar casi siempre requiere hacer ajustes para obtener algo así como una comparación de manzanas a manzanas. A pesar de la singularidad relativa de los puestos de trabajo ejecutivos hace que sea difícil encontrar una clara comparación directa, sino que también abre la puerta para la identificación de las principales habilidades que aportan al trabajo por encima y más allá de las funciones estándar. Estos quotextrasquot podría permitir que usted comande una prima del pago. Algunos de los puntos fuertes comunes son los contactos de la industria extensa, la recaudación de fondos fuerte o las habilidades de formación de asociaciones, o la experiencia con un tipo único de oportunidad que se asemeja a los negocios de los posibles empleadores, incluso si se encuentra en una industria diferente. Por ejemplo, Jim Barksdale se convirtió en presidente y CEO de Netscape Communications en 1995 después de haber puesto en marcha la infraestructura ampliamente exitosas de logística hub-and-spoke y la tecnología que forma la columna vertebral de FedEx, y luego servir como CEO de McCaw Cellular Communications (ahora ATampT inalámbrica Servicios). Recuerde sus habilidades únicas al desarrollar su estrategia de negociación. Ya sea que esté buscando un nuevo trabajo o simplemente un nuevo paquete de pago en su trabajo actual, estas fortalezas le ayudarán a obtener lo que se merece. Proteja su espalda Asegúrese de que usted ha cuidado de su paracaídas de oro - idealmente, cuando comienza su trabajo. Un paracaídas de oro debe protegerlo de los despidos relacionados con las dificultades financieras, así como los despidos relacionados con las fusiones y otros eventos de reestructuración. Especialmente si se le pide que ayude a dar forma a la empresa de posmisión o posterior a la reestructuración, debe asegurarse contra las consecuencias de tener que eliminar su propio trabajo. - Bill Coleman, vicepresidente senior de Compensación end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) strAccpPageName tenue, strHeadPos, strAccpArea obtener la URL completa y que sea lo más minúsculas strAccpPageName Lcase (Request. 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Write Aprender más para ganar más: para i 0 a -1 intNumJobBanner Response. Write Para encontrar artículos relacionados, sugerimos estas palabras clave para nuestra función de artículos de búsqueda. Consejos para la negociación de la remuneración de los ejecutivos base de sueldo sueldo consejo LTI STIHow para arreglar el informe de la revista de compensación ejecutiva Más en la liberación de la innovación: Big Data Es fácil entender por qué los críticos se centran en los galardonados premios de efectivo y acciones que los ejecutivos llevan a casa. Y, sí, es difícil negar que algunos jefes se les paga mucho más de lo que merecen. Pero la estructura de la compensación es en última instancia mucho más importante que su nivel, porque llega al corazón de cómo los administradores dirigen las empresas y crear valor para los accionistas. Los paquetes de pago deben dar a los gerentes fuertes incentivos para que las empresas corran correctamente, para hacerlas pensar a largo plazo y evitar tomar riesgos excesivos y potencialmente destructivos. En muchos casos, están bien diseñados y proporcionan a los CEOs la motivación correcta. Pero en otros, los paquetes de pago no sólo no logran esa meta, sino que empujan a los ejecutivos en la otra dirección. Hay formas creativas simples y fáciles de implementar para atar a los ejecutivos fortunas a la salud a largo plazo de sus empresas. Atar a los jefes a pagar los niveles de la deuda en el negocio, por ejemplo, les disuadirá de tomar riesgos que podrían alienar a los acreedores. Evitar que los ejecutivos vendan acciones de la compañía hasta varios años después de su otorgamiento les dará un poderoso incentivo para pensar a largo plazo. Y la actualización del paquete de compensación para reflejar las condiciones cambiantes en el mercado y la empresa se asegurará de que los intereses de los gerentes están siempre alineados con los de la empresa y sus accionistas. Heres una mirada más cercana a esas propuestas. Pagarlos en la deuda Una manera eficaz de disuadir a los ejecutivos de tomar un riesgo excesivo es compensarlos con el pago basado en la deuda, así como la equidad. Sin embargo, muchos paquetes de compensación sólo cuentan con efectivo y capital. Considere lo que sucede cuando un jefe que se paga sólo en acciones se enfrenta a una gran elección que afecta a los titulares. Digamos que la compañía tiene 1.000 millones de dólares en deuda, pero activos de sólo 900 millones. Si el CEO liquida el negocio, los tenedores de deuda obtienen 90 centavos por dólar, pero los tenedores de acciones (como el CEO) son eliminados. Obviamente, eso no es una perspectiva atractiva para el jefe. Ahora imagine que el CEO tiene ante sí una propuesta que tiene la misma oportunidad de ganar 200 millones y perder 400 millones. Claramente, el proyecto es indeseable desde una perspectiva de valor de la empresa. Sin embargo, dado que el gerente sólo tiene capital, tiene poco que perder al tomarlo. Los accionistas se van a eliminar de todos modos, por lo que no van a perder más si el movimiento falla. Pero si tiene éxito, la empresa vale 1.100 millones y los accionistas tienen 100 millones para compartir, después de que los tenedores de bonos sean pagados. Mirando las cosas desde el punto de vista de los titulares, sin embargo, el movimiento es claramente indeseable. Si el jefe no toma el plan, se recuperan 90 de su dinero. Si el jefe va a través con él y tiene éxito, obtienen 10 adicionales. Pero si la estrategia falla, recogen sólo 50 en total. Los consejos de administración, que diseñan paquetes de pago, son elegidos por los accionistas. Porque si los prestamistas potenciales esperan que el CEO tome tales apuestas, exigirán una alta tasa de interés y los convenios restrictivos, en última instancia, el costo de los accionistas. Una alta tasa de interés reduce los beneficios, y los pactos restrictivos pueden impedir que los gerentes emprendan inversiones deseables. Qi Liu de Wharton y yo hemos demostrado que el paquete de pago óptimo implica dar a los gerentes la compensación basada en la deuda, así como la equidad. Contrariamente a la intuición, la ratio óptima de capital / deuda de los CEOs difiere típicamente de la compañía. Si el negocio se financia con, digamos, 60 acciones y 40 deudas, puede ser mejor dar al CEO 80 fondos propios y 20 pagos basados ​​en deuda. La razón de deuda óptima para el CEO es generalmente más baja que la compañía, porque la equidad es típicamente más eficaz en la inducción de esfuerzo. Sin embargo, el ratio óptimo de la deuda es aún nozerere CEO debe recibir una compensación de la deuda. En cuanto a qué tipo de deuda para dar como compensación, puede tomar cualquier número de formas. Primero, las pensiones de beneficio definido y la compensación diferida ya se usan con frecuencia en la práctica. Estos instrumentos tienen igual prioridad con otros acreedores no garantizados en bancarrota, dando al CEO un fuerte incentivo para cuidar sus intereses. Y parecen funcionar: La investigación de Raghu Sundaram y David Yermack de la Universidad de Nueva York encuentra que los CEOs con grandes pensiones de beneficio definido administran sus empresas de manera más conservadora. Del mismo modo, un documento de Divya Anantharaman y Vivian Fang de la Universidad Rutgers y Guojin Gong de la Universidad Estatal de Pensilvania encuentra que la compensación de la deuda lleva a menos pactos de préstamos y un menor costo de la deuda. Segundo, la compensación puede estar explícitamente ligada a los valores de la deuda. American International Group Inc. utilizó ese tipo de sistema en 2010, antes de su recapitalización, para ciertos elementos de compensación para los empleados altamente remunerados. En ese plan, 80 de la paga estaban vinculados al precio de algunos de los bonos de la compañía, y 20 estaban vinculados al precio de sus acciones. En tercer lugar, el CEO puede obtener títulos de deuda reales, como los bonos corporativos, de la misma manera que los directores ejecutivos normalmente tienen acciones y opciones. Hacerlos esperar a cobrar en otro cambio crítico las empresas deben implementar es alargar el tiempo que los ejecutivos deben esperar antes de que puedan cobrar sus acciones y opciones. Con demasiada frecuencia, las acciones y las opciones tienen períodos de consolidación cortos, a veces tan poco como de dos a tres años. Esto alienta a los gerentes a aumentar el precio de las acciones a corto plazo a expensas del valor a largo plazo, ya que pueden vender sus participaciones antes de que se produzca una disminución. Un CEO puede, por ejemplo, escribir préstamos subprime para aumentar los ingresos a corto plazo y salir antes de que los préstamos lleguen a morosidad, o la inversión de chatarra en RampD. Esto es posible ya que, en muchos casos, las acciones y las opciones se convierten inmediatamente cuando el CEO deja la compañía. En un trabajo con Xavier Gabaix y Tomasz Sadzik de la Universidad de Nueva York y Yuliy Sannikov de Princeton, mostramos que los paquetes óptimos de compensación implican largos períodos de carencia. En particular, los paquetes de pago no cobrar más rápidamente cuando un CEO deja una empresa el ejecutivo todavía debe esperar varios años antes de cobrar pulg ¿Cuánto tiempo debe esperar un CEO? Depende del tipo de empresa. El período de espera debe ser más largo en las empresas donde el CEO puede tomar acciones con consecuencias a muy largo plazo. Podría ser siete años o más en una compañía farmacéutica con una larga línea de productos. Pero la espera podría ser más corta en, por ejemplo, una empresa química de productos básicos, donde las decisiones de los CEO generalmente no tienen un impacto más de unos pocos años por delante. Por supuesto, hay un trade-off. Si las empresas hacen que los CEO esperen demasiado tiempo para recaudar, los antiguos jefes podrían estar expuestos a riesgos fuera de su control, como cambios regulatorios que consumen beneficios. Las empresas necesitan encontrar un equilibrio que funcione mejor para su situación. Cambiar para adaptarse a los tiempos Incluso un plan de compensación que está bien diseñado al principio puede dejar de mantener el ritmo con el mercado y las fortunas de la compañía. Tomemos el caso de una corporación que paga a su jefe en opciones de acciones. Si la compañía golpea un remiendo áspero y sus partes caen débilmente, las opciones de acción de los ejecutivos llegan a ser casi sin valor y pierden mucho de su efecto del incentivo. Este problema todavía puede existir incluso si el ejecutivo tiene todas las acciones y no hay opciones. Digamos que el CEO se paga 4 millones en efectivo diferido y 6 millones en acciones restringidas. Al principio, aumentar el valor de la empresa por, digamos, 1 vale 60.000 a hima un buen incentivo para poner en más esfuerzo o dejar caer un costoso proyecto de mascotas. Pero si el precio de las acciones se reduce a la mitad, su stock restringido es ahora de 3 millones. Por lo tanto, este incentivo se reduce a 30.000. Para mantener el poder de los incentivos, el CEO debe ser obligado a mantener más acciones después de una caída de precios de acciones. ¿Cuánto más En el papel con Profs. Gabaix, Sadzik y Sannikov, mostramos que el stock de CEOs debe seguir siendo un porcentaje casi constante de compensación. En el ejemplo anterior, este objetivo era de 60. Al inicio del contrato de los CEO, eso significó 6 millones de 10 millones de compensación total. Ahora que la acción se ha reducido a la mitad, la cuenta de incentivos vale sólo 7 millones4 millones en efectivo y 3 millones en acciones. Para mantener el nivel de acciones en 60, el CEO debe tener 4,2 millones de acciones. Esto se consigue reequilibrando la cuenta de incentivos de los CEOs: intercambiando 1,2 millones de efectivo por acciones, de modo que el ejecutivo ahora tenga 2,8 millones de efectivo diferido. Dado que el stock adicional se acompaña de una reducción en efectivo, no se le da libre. Esto responde a una gran preocupación con el reajuste de las opciones de compra de acciones después de que el valor de la empresa disminuye: Repricing recompensa al CEO por el fracaso, dándole un precio más bajo de acciones objetivo de alcanzar. Tenga en cuenta que, aunque el consejo se niegue a modificar los términos de la compensación previamente otorgada mediante el intercambio de existencias por dinero en efectivo, el reequilibrio deseado todavía puede implementarse fácilmente el próximo año, la junta simplemente paga al CEO más capital y menos efectivo. Si las empresas emplean los tres principios basados ​​en la compensación basada en deuda para reducir el riesgo, largos períodos de consolidación para disuadir el corto plazo y el reequilibrio para asegurar que los incentivos en todos los ejecutivos se alinearán con la salud a largo plazo de sus empresas. Y eso no sólo ayudará a mantener a las compañías individuales seguras, sino que reducirá el riesgo de otra crisis financiera. El Dr. Edmans es profesor de finanzas en la Universidad de Pennsylvanias Wharton School, miembro de la facultad de investigación de la Oficina Nacional de Investigación Económica y asociado de investigación del Instituto Europeo de Gobierno Corporativo. Puede ser contactado en informes.